Lederskapsstil, gruppedynamikk

By herbert, 30.12.2013

Oppstarten her i Palau her ikke vist seg være veldig enkel.
Såklart: endring er aldri lett, og krever tid. Jo mer brått og stor en endring er, jo vanskeligere. For meg fra vest Europa 2013 betyr faktisk ikke omstendighetene like mye som jeg ville forutsett, men vi har dusj (kald vann), vanlige toaletter som man kan sitte på, fliselagt golv, tak og vegger. Det er jo ganske mye.
Men i stor grad har dette å gjøre med lederskap, samt kommunikasjon om hva slags problemer de møter og løser, og hvordan ting/events blir planlagt og kommunisert. En (mer) grundig plan og utfyllende informasjon om hva vi kommer til å gjøre/ikke gjøre samt hvorfor ville ha hjulpet.
Jeg opplevde mye detaljstyring og minimal deling av informasjon, desverre. Det blir dermed opp til lederne å forstå seg på hva som er viktig nok til å dele: og det oppstår en del feil av den grunn. Jeg husker perioden der jeg jobbet som konsulent i Statoil: detaljstyring var den direkte anledningen til å slutte i jobben for meg. Vi får se hvordan det ender her.
At det blir en del misforståelser har selvfølgelig også å gjøre med mottakersiden som er vidt forskjelligt: 25 personer mellom 6 og 42, fra rundt 10 land og utallige kulturer. Minimalt med soveplass, kokeutstyr og privatliv hjelper ikke til å sukre noe og utover det er det 3 familier til stede som har helt andre behov enn ugifte folk i 20-års alderen. Og alle bor på et rom på 15 x 9 m.
Ikke noe lett oppgave å få alle til å se samme vei, men der kommer lederens oppgave inn: å kaste visjon om og om igjen.

Når du tenker på de som er flinke til å dele av sin visjon, og leder også på det området, er det lett for meg å bli begeistret: det setter tankene i spinn innenfor et (ikke så veldig begrenset) område, slik at jeg får bruke og teste forståelse, kunnskap, nettverk, tro, …
Andre igjen er flinke til å sette igang, men har problemer med å følge opp. Det er lett å forstå seg på rammene, finne sin plass i fellesskapet.. men så henger man der litt. Når man på denne måten blir gitt en plass, så innebærer aksept av denne plassen at det følger med en del forventninger. Hvis resultat uteblir, blir det forvirring: noen andre (over)tar ledelsen på uvisse premisser og med ukjente mandater; andre blir passive, og noen kaster til slutt lederskapet og systemet ut av hjertet sitt.

Man lærer mye av det, men det er ikke noe kjekt.

Når man som leder kommuniserer er det viktig å få tilbakemelding slik at alle jobber med så få som mulig antakelser. At man bruker samme ord for noe er langt ifra godt nok. For å illustrere: hvor mange ord er det for ‘gud’ for eksempel? Bare det å skrive det med stor og liten bokstav betyr en forskjell for de fleste.

Men uansett hvordan man vender og vrir på ting er det kun meg selv som er ansvarlig for det som skjer med meg selv: det som skjer er det jeg tillater.
Jeg tillater ting, med visse forutsetninger mtp fremgangsmåten, fordi jeg har forventninger. Så jeg setter meg i en sårbar situasjon, fordi resultatene som jeg forventer er tilsynelatende verdt risikoen. Risikoen er at jeg bruker tid, muligens inntar noe som ikke faller så godt (jeg tenker her ikke på mat).
Når jeg må endre og revurdere min posisjon – altså at jeg tar ansvar for meg – følger det med skuffelse. Jo dårligere situasjonen har blitt, jo mer skuffet jeg er, og desto vanskeligere det er å sette seg selv i en slik posisjon igjen.

Når jeg oppdager at fremgangsmåten ikke er som jeg antok, og at dette leder til at at forventningene sannsynligvis ikke blir realisert, er det et par ting å gjøre.
En mulighet er å koble helt ut. Det er også enklest: når man ikke lenger er en ‘stakeholder’ og har noe å vinne – når man slutter å bry seg, da forsvinner alt som heter ansvar, konsekvenser og interesse. Man blir ikke sint eller skuffet lenger.
Ansvarligholde ledelsen og snakke med de om hva og måten de holder på. Langt ifra så enkelt som å koble ut siden man må begrunne seg på en måte som motparten forstår.
Å forkaste ledelsen – et annet ord for mytteri (avhengig av mandat og premisser) – er også mulig: når ledelsen ikke er villig eller har mulighet til å endre sin lederskapsstil kan man velge en annen leder for seg selv.

Situasjonen gir en god del tanker, og hver gang jeg leser hva jeg har skrevet her, skriver jeg ting om igjen da jeg får økt forståelse og innsikt i tingene for hver dag som går.

What do you think?

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *